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Palabras de Clausura XIII Congresos Nacional ACRIP
publicadas en la edición 52 de la Revista Hombre & Trabajo
Se registra la información y el conocimiento como factores importantes de producción y de construcción social, que exigen nuevos logros y nuevas políticas a la dirección del negocio.
Ellos generan la incorporación de nuevas funciones en todos los niveles de la empresa y amplían el concepto de organización y desempeño competente en función de los factores que inciden en la competitividad.
El nivel de desarrollo que experimentamos hoy, como seres en permanente evolución, nos otorga la facultad de ser creadores, a partir de lo que somos, de lo que sabemos y de lo que hacemos, motivados a actuar de acuerdo con nuestras emociones y con nuestros pensamientos, con disposición natural a socializar, a compartir y a construir más experiencias y más conocimiento.
En los próximos años presenciaremos la transición de una economía basada en el capital a una economía basada en el conocimiento. En consecuencia, el desarrollo del capital humano es y será la fuente del conocimiento que administrándose con sabiduría, producirá riqueza a nivel personal y organizacional con los efectos esperados de mejoramiento continuo, innovación y diferenciación. Somos nosotros, en las áreas de gestión humana, los responsables de inducir a la alta dirección en la definición de políticas y en la generación de una cultura empresarial hacia la gestión y administración del conocimiento.
La gestión del conocimiento se define como un proceso continuo para identificar, registrar y hacer accesible todo el conocimiento de valor, basado en la experiencia que una organización necesita como factor de permanencia en el mercado, creando continuamente valor para el cliente.
El conocimiento se genera por medio de un proceso continuo en el que se involucra cada miembro de la organización, con base en saberes y experiencias previas. La administración de ese conocimiento es el proceso permanente de generar, estructurar, difundir y aplicar la información, consolidándose como una ventaja competitiva para la empresa la producción del conocimiento corporativo que se comparte por todos sus miembros.
Generar un modelo organizacional de gestión del conocimiento requiere ante todo reconocer la necesidad de implementarlo.
La necesidad más sentida es aquella de conservar y ampliar el mercado agregando valor a los bienes y servicios por medio de una cultura de aprendizaje permanente.
El posicionamiento en el mercado estará evidenciando la capacidad de aprender más rápido y mejor de las necesidades del cliente por medio de la comunicación y la participación directa.
El capital intelectual tiene un valor esencial en la producción y distribución de bienes y servicios.
Las ideas, la tecnología y la información, ya son factores importantes reconocidos en las organizaciones. Ahora, también se tienen en cuenta nuevas fuentes de valor: la innovación y, con ella, la imaginación y la creatividad; el procesamiento de la información y las experiencias para crear conocimiento.
Al introducir el conocimiento como fuente de valor, porque en la producción se incluye la noción de propiedad intelectual como estructura principal de la generación de capital, se cambia el concepto de productividad. El conocimiento se convierte entonces en un insumo crítico que las empresas deben generar como parte de su gestión organizacional.
Al reconocer el conocimiento, la información y la oportunidad como nuevos factores de generación de riqueza y competitividad, las personas se convierten en el capital principal de la organización.
Para generar y producir el conocimiento corporativo, la organización debe fomentar ambientes de aprendizaje, el trabajo en equipo tal como el "learning coach" y amplios esquemas de participación en razón a que todos los miembros de la organización incluyendo a los clientes, tienen un conocimiento que la empresa necesita y que va en aumento todos los días.
También es necesario asegurar la transmisión de información, las relaciones interdepartamentales, la comunicación entre los miembros y la educación de los mismos.
Será necesario, entonces, educar a las personas de la organización para que estén en capacidad de renovar su estructura mental, para crear autoreflexibidad y observación permanente que permita a ellas mismas y, en consecuencia, a la organización abrirse a otras percepciones, aceptar otros puntos de vista y nuevas ideas con las cuales se construya conocimiento.
Cada uno de los miembros de la organización debe estar convencido de la importancia de sus conocimientos y de su experiencia para la consecución de los objetivos de la organización.
La existencia de un conocimiento estructurado en la empresa, reflejado en procedimientos y normas; de un sistema de colaboración operativa, agendas compartidas, carpetas públicas; y de sistemas de vinculación y captación de los mejores talentos, son otras condiciones que han de cumplirse para garantizar el éxito de un sistema de gestión del conocimiento.
La tecnología de la información asume un papel esencial en la gestión, utilizando redes de comunicación efectivas que hacen a la organización inteligente y capaz de aprender y generar conocimiento para sostener su competitividad. Esta tecnología debe apoyar la gestión del conocimiento corporativo, por medio de sistemas de difusión de la información y transmisión del conocimiento. Contar con mecanismos de interacción para que todos los conocimientos, experiencias e información de las personas sean utilizados y, aún más, apropiada para toda la organización, es un reto.
La aplicación del conocimiento demanda a la gerencia encargada a la gerencia encargada del proceso, definir los criterios para seleccionar aquellos que agreguen valor a la compañía y establecer cómo incluirlos en los costos y por tanto el precio del producto.
Varias son las empresas que proponen como base de su competitividad el desarrollo de capital intelectual para agregar valor operando modelos en los que utilizan sus relaciones externas e internas, así como sus redes de colaboración para, entre otros, trabajar en llave con proveedores, traducir el lenguaje del cliente y establecer sistemas de contacto directo, retener mejor su talento humano, desarrollar sinergia entre la experiencia y el conocimiento de sus procesos productivos, estructurar y sistematizar experiencias, convertir el conocimiento en el motor para la consecución de metas y desarrollar esquemas de valor de mercado soportado en su capital intelectual, como nueva forma de generar valor que transforma el talento, las destrezas y los conocimientos sobre la competitividad y la riqueza de las personas y de las organizaciones.
Autor:
Diego Fernando Prieto Rivera
Director Revista Hombre & Trabajo
Fuente:
http://www.htm.com.co
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La nueva arquitectura empresarial cuyo objetivo es la innovación y la diferenciación de las organizaciones para posicionarse con éxito en el mercado, está compuesta, en parte, de las alianzas financieras, tecnológicas y comerciales de las redes de colaboración y de las relaciones internas que definen la organización de los procesos intelectuales hacia el propósito clave del negocio. – Colombia – 
