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"No basta con tener una idea, es necesario tenerla en el momento oportuno y además el coraje necesario para llevarla a cabo".
Konrad Adenauer
1. Sintomatología, Análisis y Evaluación
Cuando un empleado es verdaderamente un real emprendedor, suelen producirse dos tipos de efectos en las organizaciones y en el propio empleado:
a. Efecto Positivo
Es un motivador, promotor de cambios, creativo e innovador, deseable para dinamizar las organizaciones esclerosadas.
El emprendedor además de poder demostrar su inteligencia intelectual en función de sus aptitudes, siente la satisfacción motivadora de ser útil para la organización y personalmente como ser humano la pasión en su inteligencia emocional de sentirse realizado. Eleva a sus superiores y comparte con sus pares los proyectos de mejoras. Son los verdaderos “Líderes del cambio”, tan necesarios en épocas de incertidumbre.
b. Efecto Negativo
Se ha observado en la experiencia fáctica, que el empleado emprendedor, produce generalmente conflictos organizacionales y de relación respecto de sus compañeros y superiores.
Cuando su nivel de inteligencia se destaca entre sus pares y jefes, suele interpretarse, y a veces es una realidad, como un obstáculo, creador de problemas y conflictos, por sus ambiciones desmedidas y frecuentemente por la falta de adaptación al “Trabajo en Equipo”.
Son los “rebeldes con causa”, no deseables o inconvenientes para la organización, sujetos a ser olvidados dentro de la estructura e inclusive ser desvinculados.
2. Diagnóstico personal y organizacional
En otras situaciones, la sintomatología de desmotivación e insatisfacción personal del "emprendedor empleado ", se procesa cuando está inserto en una organización, sector, departamento o área, donde la mediocridad es el parámetro de comportamiento organizacional.
Además, generalmente, en las organizaciones no existen prácticas en Planeamiento y Desarrollo de Personal. Todo depende de las políticas estratégicas y tácticas, vinculadas a la aplicación de criterios autocráticos de gestión.
En tales circunstancias, el ser humano “empleado emprendedor”, entra en un proceso de stress laboral, (especialidad de la psicología organizacional), provocando efectos indeseables, entre otros:
a. Preocupación:
La preocupación provoca miedo e indignación, y el miedo daña. La preocupación es fantasear con la catástrofe. “Si llego, fantástico, si no, es el fin del mundo”.
b. Incomprensión:
Este factor provoca serios problemas en nuestra autoestima, agudizando las sintomatologías del stress.
3. Terapia personal
a. Autoestima:
Hay que aprender a valorarse a sí mismo y a sentirse bien simplemente por lo que se es. Y para eso se necesita algo de tiempo lejos del trabajo, para entenderse. Es como hacer una pequeña autoexploración. La mayoría de las personas no se dan cuenta de que están tan ocupadas corriendo, corriendo, corriendo, que no tienen conciencia de que tienen que cambiar. Hay que controlar lo que está sucediendo dentro de uno mismo.
b. Paciencia y tolerancia:
Máxime en estos momentos de crisis política y socioeconómica, donde no son muchas las oportunidades de nuevas fuentes de trabajo. Si no lo soporta, renuncie. Su vida y su autoestima son más valiosas.
Todo lo expuesto, requiere que se profundice en los conceptos sobre el Sistema de Valores que conforman la Inteligencia de los seres humanos:
I - Inteligencia Intelectual:
Referidas a sus aptitudes, conocimientos, formación, aprendizaje, capacitación continuada, etc. ¿Será que Vd. es realmente talentoso?
II - Inteligencia emocional:
Abarca básicamente dos aspectos dignos de consideración:
a) Autoconocimiento:
Permite la autogestión y el control de nuestros impulsos. Definen nuestras actitudes.
b) Conocimiento de los terceros:
Nos fortalece con las habilidades sociales y nos permite inducir a respuestas deseables, frente a cada situación.
4. Terapia Organizacional
Para evitar los efectos indeseables que padecen los “emprendedores empleados” y la posibilidad de que las organizaciones pierdan “talentos humanos”, hoy considerados estratégicos en este mundo competitivo, se recomienda como terapia el Planeamiento y Desarrollo Personal.
a. ¿Qué es el Desarrollo del Personal?
Desarrollo del personal es la actividad que tiende a lograr el mejor aprovechamiento de los recursos humanos en las organizaciones, con el objetivo de producir el crecimiento, el mejoramiento continuo y satisfacción de todos los actores que la integran.
b. Casualidad o influencias
Hasta no hace mucho tiempo, y aún hoy, quien ingresaba a una empresa se encontraba con estructuras de organización estáticas:
a. estaba quien le pagaba el sueldo,
b. tenía un supervisor que le daba el trabajo a realizar,
c. pero su futuro dependía en mucho de la casualidad.
d. en otras circunstancias, de las influencias personales dentro o fuera de la organización.
c. Descubrimiento aleatorio
Durante una carrera profesional se recurre con frecuencia a movimientos laterales, cubriendo transitoriamente actividades de otros colegas, frente a la ausencia del trabajo por enfermedad, cursos académicos, vacaciones e incluso renuncias.
En ciertas ocasiones, depende de la influencia de sus jefes en las capas superiores, otras, de algún contacto a veces efímero o casual con algún alto funcionario que permitía que el empleado emprendedor fuera “descubierto”
Este es el vacío que llena el Desarrollo del Personal.
d. Planeamiento del Desarrollo de Personal
Los principales pasos que hacen al Desarrollo de Personal, son los siguientes:
1 Estado de la necesidad para funciones y cargos
2 Definición del perfil del cargo y actividades
3 Retribución establecida
4 Proceso de selección
5 Contratación del candidato (interno o externo)
6 Inducción – Capacitación: la organización y funciones
7 Formación – Capacitación profesional continuada
8 Planeamiento de Carrera
9 Plan de reemplazos (temporarios o definitivos)
e. Políticas del Desarrollo del Personal
Cada organización deberá tener algún tipo de programa de promoción sistemático y formal que se adecue con las características propias de la empresa.
Existen dos bases esenciales para tal programa:
1. Pautas claras
Comunicación adecuada sobre la política establecida a toda de la organización. Los cargos temporales deben ser demarcados y la senda que marca el ascenso debe estar bien establecida.
2. Sistema de promoción
El aspecto esencial es definir el sistema y criterio mediante los cuales se selecciona e identifica la gente para el avance dentro de la organización.
Esto involucra no solamente la obtención de información acerca de los individuos, sino también una política de decisiones concernientes a las bases sobre las cuales se selecciona y promueve.
Este último asunto ciertamente involucra una consideración acerca de la vieja controversia entre el mérito para el desempeño, la madurez o antigüedad en un cargo, para aspirar crecimiento en otras posiciones.
Cabe destacar que en muy pocas ocasiones una persona escala posiciones de manera lineal.
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Cuando un empleado es verdaderamente un real emprendedor, suelen producirse dos tipos de efectos: 1º) en las organizaciones y 2º) en el propio empleado:…
